El modelo de talento, diversidad e inclusión de Repsol

La lucha contra la discriminación es uno de los retos que ha asumido Europa para lograr sociedades más igualitarias. Tanto es así, que la Comisión Europea organizó el pasado mes de mayo el Mes Europeo de la Diversidad, una oportunidad para celebrar el valor de la diversidad y la inclusión de la mano de instituciones, organizaciones no gubernamentales, empresas y sociedad en general. El desarrollo de este tipo de políticas públicas tiene en su base la búsqueda de sociedades más justas, equitativas y representativas. En el mundo de la empresa, además, ser diversos e inclusivos añade un valor económico diferencial. Sobre todo porque, libre de estereotipos y sesgos, las posibilidades de atraer talento y desarrollarlo, independientemente de las características personales del trabajador, se multiplican.

El Plan Global de Sostenibilidad 2022 de Repsol, presentado el pasado 2 de junio, hace propia estas ideas al subrayar que la gestión estratégica del talento de los empleados es “uno de los pilares para conseguir el cumplimento de nuestros objetivos”. Y se asume la diversidad y la inclusión como un elemento diferenciador que permite a la compañía multienergética ser más competitiva: “Nuestros más de 24.000 empleados en todo el mundo forman un equipo diverso, experto y comprometido que supone nuestra mayor ventaja”.

Una ventaja aparentemente inmaterial que algunos estudios ya empiezan a saber cifrar con números negros en la cuenta de resultados. Uno de los primeros en hacerlo fue el informe Diversity Matters (La diversidad importa), publicado por la consultora McKinsey en 2015. En él se desvelaba que el 25% de las empresas con una plantilla con mayor igualdad de género, racial y étnica obtenían beneficios superiores a los de la media de su sector. Y en el apartado dedicado a los Estados Unidos, encontraron una relación directa entre la uniformidad del equipo directivo en esos parámetros y una menor rentabilidad.

"Intuitivamente entendemos que las compañías que son diversas y, sobre todo, inclusivas, son capaces de atraer y desarrollar un mercado de talento mucho más amplio"
 

El mundo de la empresa ha visto en la diversidad una de las ramas de la responsabilidad social corporativa. Ahora, como decimos, el concepto se ha ido armando de razones económicas que ha llevado a las compañías con ambición de líderes a implementar programas de recursos humanos y ejecutar cambios en sus estructuras para aprovechar las ventajas que aporta. Para Pilar Rojas, gerente de Cultura Corporativa y Diversidad de Repsol, detrás de la diversidad hay un caso de negocio muy claro: “Intuitivamente entendemos que las compañías que son diversas y, sobre todo, inclusivas, son capaces de atraer y desarrollar un mercado de talento mucho más amplio”, comentaba en una entrevista con Kristian Rix, director de Comunicación Internacional y Transformación de la multienergética. “Si solo seleccionas hombres, de una determinada nacionalidad y que, además, han estudiado en dos o tres universidades, al final la tendencia al pensamiento grupal va a ser enorme”. 

Hoy, en esa microsociedad que es Repsol encontramos trabajadores de 36 países, 77 nacionalidades, casi un 32% de líderes mujeres, más de 470 empleados con alguna discapacidad… “Queda mucho por hacer, pero el reto es que esa diversidad se convierta en inclusión”, subraya Rojas. A este respecto, Carmen Muñoz, directora corporativa de Personas y Organización apunta (en el encuentro “El compromiso de la alta dirección en la inclusión del colectivo LGTBI+”) que “necesitamos generar entornos de trabajo para todo nuestro personal que sean cómodos, que sean respetuosos… Es un círculo virtuoso, porque cuando trabajas en que la gente se sienta a gusto en un entorno de respeto, da lo mejor de sí; cuando da lo mejor de sí, desarrolla su mayor potencial y aporta valor a la compañía, genera sentido de pertenencia y eso hace marca, nuestro valor reputacional como empresa sube y, por tanto, tenemos mejores resultados”.  

Por eso, el compromiso con los empleados manifestado en el Plan Global de Sostenibilidad 2022 incluye, entre otros objetivos a tres años vista, “establecer la paridad en los procesos de contratación y asegurar el uso de criterios de diversidad inclusiva en todas las etapas de desarrollo profesional”, para alcanzar el 35% de mujeres en puestos de liderazgo. “No hace tantos años las mujeres no podían entrar en una refinería”, recuerda Rojas, “y sin embargo, hoy tenemos líderes mujeres en nuestra organización que son responsables de actividades industriales”.

Repsol quiere ser una empresa atractiva para trabajar por ser reconocida como respetuosa y no discriminatoria con el colectivo LGBTI
 

El Plan también quiere convertir a Repsol “en una empresa atractiva para trabajar por ser reconocida como respetuosa y no discriminatoria con el colectivo LGBTI”. Como defiende Muñoz, “hasta que la gente no se siente a gusto en un ambiente de respeto,  o podrá dar lo mejor de sí mismo”. Además, se apuesta por “desarrollar programas para impulsar la incorporación de personas con discapacidad en la organización”, incluso excediendo las obligaciones legales en relación con su inserción laboral en los distintos países donde opera la compañía. Y es que como señala María Victoria Zingoni, directora general de Cliente y Generación Baja en Carbono, (en la mesa redonda “Retos y oportunidades del trabajo sin barreras”) “el día que vayamos realmente entendiendo que esto va de talento, de personas que tienen una discapacidad pero que tienen muchísimo que aportar, vamos a tener mucho más con lo cual seguir construyendo el futuro de esta casa y de la sociedad en su conjunto”.

La sociedad es diversa y si las empresas no son capaces de reflejar esa realidad perderán oportunidades de desarrollo. Así lo intuye Muñoz: “Si no entendemos cómo es la gente que hay en la sociedad porque nosotros no tenemos ese tipo de personas, ¿cómo vamos a desarrollar servicios, productos, ofertas que realmente den cobertura a todo lo que se requiere en el mundo?”.